如果你是民企负责高管招聘的HR，你是否常常被这样的问题困扰不知道老板要招什么样的高管？好不容易招来了，入职不久，雇佣双方都怨声载道，弄得你两头为难，最后新聘高管的存活率很低。为什么千军易得，一将难求？
　　大多数民营企业面临生存压力，崇尚结果导向，以成败论英雄。因此，它们所需要的高管应该具备以下特点：一是主人翁心态；二是探索型领导；三是做纯的人。然而，掌握高管必须具备的特质仅仅是迈向招聘成功的第一步，在具体招聘过程中，仍然存在诸多困难和挑战，需要民企HR小心应对，逐个破解。
　　挑战：民企高管层对是否需要招人意见不一致；或者老板在招人需求方面表现得相当善变，可能今天很着急要人，明天又不着急了。对于究竟要不要找人，企业需要什么样的人才这些问题，HR应该如何与老板达成共识？
　　对策：HR首先要深入了解公司的经营模式、业务方向，以及遇到的挑战；对于这些挑战，目前只有老板一个人在应对，还是有其他人一起应对；无论是谁在应对挑战，结果如何；等等。对上述方面有了深刻理解之后，HR就能对要不要招人等问题与老板展开讨论了。
　　挑战：HR如何避免老板在面试时出现误判，提高面试命中率？
　　回答：为每一位候选人提供专业的服务，比如介绍企业文化、所聘岗位的工作内容和具体要求，以及面试人的背景信息，等等；帮助候选人在面试时充分展现个人亮点。
　　对策：好不容易精挑细选出候选人名单，老板为何迟迟做不出最后决定？
　　回答：HR不妨推荐两三位比较合适的候选人给老板，让老板进行综合比较。如果把候选人逐个推荐给老板，老板可能一个都不满意，放在一块儿比较，他就容易挑选出一个相对合适的人选。
　　挑战：不同面试人对候选人的评估意见不统一，HR该如何调和各方意见？
　　对策：让每一位面试人都了解其他面试人对候选人的评估意见；同时，创造一个能让所有面试人面对面沟通的机会。不妨把面试人召集起来集体讨论对候选人的看法，在开始讨论前，HR必须重申这个招聘岗位的需求，并要求每一位面试人务必以岗位需求而非自己的主观内心为标准对候选人进行评估。【来源：商业评论网】
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